Human Resource Management σε Οργανισμούς Παροχής Υπηρεσιών Υγείας

Η μακροπρόθεσμη επιτυχία ενός Οργανισμού εξαρτάται από την ικανότητά του να εκτιμά την Απόδοση του Προσωπικού του και να ελέγχει το βαθμό στον οποίο οι Εργαζόμενοι συμβάλλουν στην επίτευξη των στόχων του. Η Αξιολόγηση Προσωπικού αποτελεί ένα μέτρο εκτίμησης της απόδοσης του Εργαζόμενου με σκοπό να οριστεί ο βαθμός στον οποίο η εκτέλεση των εργασιών συμφωνεί με τα πρότυπα που έχουν τεθεί. Αναδεικνύεται λοιπόν το πρόβλημα του προσδιορισμού της Απόδοσης των Εργαζομένων, δηλαδή ο Καθορισμός της κατάλληλης Διαδικασίας με βάση την οποία ο Οργανισμός θα είναι σε θέση να μετρά ουσιαστικά και με ακρίβεια το βαθμό στον οποίο ο κάθε εργαζόμενος ανταποκρίνεται στις Υποχρεώσεις της Θέσης που κατέχει στον Οργανισμό.

Το εγχείρημα αυτό αποδεικνύεται ιδιαίτερα επίπονο στην πράξη, καθώς είναι ιδιαίτερα δύσκολο να αναπτυχθεί ένα σύστημα το οποίο να μετρά αντικειμενικά και έγκυρα τις δεξιότητες των εργαζομένων και το αποτέλεσμα που παράγεται από αυτούς, να αξιολογεί τη συμπεριφορά τους, αλλά και να παρέχει τις κατάλληλες πληροφορίες που αφορούν τη μελλοντική εξέλιξή τους. Η αναγνώριση λοιπόν του συγκεκριμένου προβλήματος οδηγεί στην εύρεση και την ανάπτυξη ενός κατάλληλου τρόπου προσδιορισμού της απόδοσης των εργαζομένων, ώστε να είναι εφικτή η αξιολόγησή τους, με βάση την οποία θα προκύψουν ιδιαίτερα χρήσιμα συμπεράσματα για τη Διοίκηση του οργανισμού. Το πρόβλημα αυτό επιχειρείται να λυθεί με την ανάπτυξη ενός συστήματος αξιολόγησης που έχει ως κύριο στόχο να προσδιορίσει το βαθμό στον οποίο ο κάθε εργαζόμενος ανταποκρίνεται στις απαιτήσεις της θέσης του.

Η αξιολόγηση του προσωπικού είναι μια διαδικασία η οποία είναι απαραίτητη για την επίτευξη των στόχων που θέτει τόσο το τμήμα της διαχείρισης του ανθρώπινου δυναμικού όσο και ουσιαστικά ολόκληρος ο οργανισμός. Η αξιολόγηση αποτελεί ένα μέτρο ελέγχου του βαθμού στον οποίο το ανθρώπινο δυναμικό έχει συμβάλει στην επίτευξη των στόχων που έχουν τεθεί από έναν οργανισμό και τους οποίους οφείλει να επιδιώξει. Αποτελεί μια δομημένη διαδικασία, που αποσκοπεί στο να εκτιμήσει και να επηρεάσει τη συμβολή του εργαζομένου στην αποτελεσματική εκτέλεση της εργασίας. Ακόμα, για τη Διοίκηση του οργανισμού αποτελεί ένα χρήσιμο οδηγό στην προσπάθειά της να εφαρμόσει συστήματα προαγωγών, μεταθέσεων, αμοιβών και γενικότερα να εφαρμόσει τον απαραίτητο προγραμματισμό του ανθρώπινου δυναμικού. Από την πλευρά των εργαζομένων, η αξιολόγησή τους προσφέρει την απαραίτητη επαναπληροφόρηση, δηλαδή την ενημέρωσή τους για τα αποτελέσματα της εργασίας τους. Η επαναπληροφόρηση αυτή τους δίνει στοιχεία για το πώς αξιολογείται η συμπεριφορά τους μέσα στον οργανισμό. Η αξιολόγηση του προσωπικού δηλαδή μπορεί να εναρμονίσει τις ενέργειες του εργαζόμενου με τα επιδιωκόμενα αποτελέσματα, να προσφέρει ένα μέσο εκτίμησης της συμβολής του κάθε εργαζόμενου στην επίτευξη των εργασιακών στόχων αλλά και να δίνει στοιχεία για το επίπεδο των ικανοτήτων του κάθε εργαζόμενου, διευκολύνοντας με αυτόν τον τρόπο τόσο τον προγραμματισμό όσο και την εκπαίδευση και την εξέλιξη του ανθρώπινου δυναμικού.

Με βάση τα προηγούμενα, γίνεται κατανοητό ότι η αξιολόγηση του προσωπικού αποτελεί μια απαραίτητη διαδικασία, η οποία θα πρέπει να εντάσσεται στις λειτουργίες κάθε οργανισμού. Στο παρόν άρθρο περιγράφεται η ανάπτυξη ενός πρωτότυπου συστήματος αξιολόγησης προσωπικού, το οποίο εφαρμόζεται σε έναν οργανισμό παροχής υπηρεσιών υγείας.

Μεθοδολογία

Για την ανάπτυξη του συστήματος αξιολόγησης χρησιμοποιείται μια συγκεκριμένη μεθοδολογία, η οποία αποτελείται από μια σειρά διακριτών βημάτων, όπως παρουσιάζονται παρακάτω.

Το πρώτο βήμα περιλαμβάνει την προκαταρκτική ανάλυση του οργανισμού. Στο στάδιο αυτό συγκεντρώνονται πληροφορίες για τον τρόπο λειτουργίας του οργανισμού, για τη φιλοσοφία και την κουλτούρα του, ενώ εξετάζονται με λεπτομέρεια οι περιγραφές των θέσεων εργασίας. Η περιγραφή των θέσεων εργασίας είναι απαραίτητη ώστε να οριστούν τα καθήκοντα και οι υποχρεώσεις του εργαζόμενου, να έχουμε δηλαδή γνώση του τι ακριβώς σημαίνει «επιτυχημένη εκτέλεση έργου», ώστε να μπορούμε σε επόμενα στάδια να καθορίσουμε τα κατάλληλα κριτήρια αξιολόγησης. Πολύ σημαντικές είναι επίσης οι πληροφορίες που αφορούν τη φιλοσοφία και την κουλτούρα του οργανισμού, καθώς μπορούν να επηρεάσουν πολλές αποφάσεις σχετικά με τη διαδικασία της αξιολόγησης.

Ο συγκεκριμένος νοσηλευτικός οργανισμός διαθέτει προσωπικό που ανέρχεται γύρω στους 110 εργαζόμενους, οι οποίοι εργάζονται σε πολλές διαφορετικές θέσεις εργασίας με διαφορετικά καθήκοντα και υποχρεώσεις. Από το οργανόγραμμα του οργανισμού μπορούμε να παρατηρήσουμε τις σχέσεις ιεραρχίας αλλά και να διαπιστώσουμε τα τμήματα που λειτουργούν στην επιχείρηση. Οι θέσεις εργασίας που καθορίστηκαν σε συνεννόηση με τη διοίκηση του οργανισμού περιλαμβάνουν: Προϊστάμενο Οικονομικής Υπηρεσίας, Προϊστάμενο Νοσηλευτικής Υπηρεσίας, Προϊστάμενο Γραμματείας, Υπάλληλο Οικονομικής Υπηρεσίας, Υπάλληλο Νοσηλευτικής Υπηρεσίας, Υπάλληλο Γραμματείας, Υπάλληλο Εργαστηρίων (Μικροβιολογικό-Ακτινολογικό), Υπάλληλο Τεχνικής Υπηρεσίας.

Το δεύτερο στάδιο της προτεινόμενης μεθοδολογίας περιλαμβάνει τον προσδιορισμό του τρόπου διενέργειας της αξιολόγησης. Κατά την εφαρμογή του σταδίου αυτού επιλέγονται οι πηγές της αξιολόγησης, δηλαδή πραγματοποιείται ο καθορισμός των αξιολογητών αλλά και ο ορισμός της ιεραρχίας της αξιολόγησης. Μελετώντας όλες τις διαθέσιμες μεθόδους από τη βιβλιογραφία, κρίθηκε ως περισσότερο κατάλληλη η αξιολόγηση των εργαζομένων με τη χρήση της κατάλληλης φόρμας από τον άμεσο προϊστάμενο, λαμβάνοντας υπόψη τις ιεραρχικές σχέσεις που διέπουν την επιχείρηση και την έλλειψη προηγούμενης σχετικής εμπειρίας στον οργανισμό. Ο άμεσος προϊστάμενος είναι εκείνος που έχει την πιο ολοκληρωμένη και σαφή άποψη για την απόδοση και τον τρόπο εργασίας του αξιολογούμενου, καθώς περνά περισσότερο χρόνο μαζί του καθημερινά στο χώρο εργασίας του. Είναι λοιπόν ο πιο κατάλληλος αξιολογητής, καθώς γνωρίζει τις περισσότερες πτυχές της εργασίας του αξιολογούμενου καθώς και το βαθμό στον οποίο εκείνος ανταποκρίνεται στις απαιτήσεις της θέσης του και τις εκτελεί με ακρίβεια, παράγοντας το αναμενόμενο από τον οργανισμό αποτέλεσμα.

Το επόμενο στάδιο της προτεινόμενης μεθοδολογίας περιλαμβάνει την ανάπτυξη εντύπων αξιολόγησης. Κατά το στάδιο αυτό αποφασίζεται η μέθοδος αξιολόγησης, οι κλίμακες μέτρησης, αλλά και τα κριτήρια με βάση τα οποία θα αξιολογηθούν οι εργαζόμενοι. Το βήμα αυτό είναι ιδιαίτερα σημαντικό, αφού ο σωστός σχεδιασμός των εντύπων αξιολόγησης κρίνει σε μεγάλο βαθμό την επιτυχία όλης της διαδικασίας.

Όσον αφορά τη μέθοδο αξιολόγησης, αποφασίστηκε να χρησιμοποιηθεί μια μέθοδος που ανήκει στην κατηγορία των μεθόδων με βάση απόλυτα πρότυπα απόδοσης και πιο συγκεκριμένα η μέθοδος των κλιμάκων κατάταξης. Κάθε εργαζόμενος λοιπόν, θα κριθεί με βάση απόλυτα πρότυπα και η απόδοσή του θα μετρηθεί με βάση συγκεκριμένες διαστάσεις απόδοσης. Η συγκεκριμένη μέθοδος παρουσιάζει πολλά πλεονεκτήματα που καθιστούν κατάλληλη την εφαρμογή της στο συγκεκριμένο οργανισμό. Τα πιο σημαντικά πλεονεκτήματα που συνεπάγεται η χρησιμοποίησή της είναι η ευκολία στη συμπλήρωσή της καθώς και η δυνατότητα που δίνει για την καλύτερη επεξεργασία των δεδομένων και την εφαρμογή των μαθηματικών μοντέλων. Επίσης, είναι από τις μεθόδους που παρουσιάζουν χαμηλό κόστος αλλά και απαιτεί λιγότερο χρόνο σε σύγκριση με τις υπόλοιπες διαθέσιμες. Επιπλέον, παράγει ιδιαίτερα ικανοποιητικά αποτελέσματα και πολλές φορές ακόμα καλύτερα από περισσότερο πολύπλοκες και εξειδικευμένες τεχνικές. Όσον αφορά τις κλίμακες μέτρησης, προτιμήθηκε μια 5βάθμια βαθμωτή κλίμακα, ώστε να γίνονται αντιληπτές οι διαφορές μεταξύ των εργαζομένων. Η κλίμακα που χρησιμοποιήθηκε στο σύνολο των εντύπων αξιολόγησης και ανεξαρτήτως θέσης εργασίας είναι της μορφής «άριστη επίδοση», «καλή επίδοση», «ικανοποιητική επίδοση», «μέτρια επίδοση», «φτωχή επίδοση».

Τα κριτήρια που χρησιμοποιήθηκαν για τη σύνταξη των ερωτηματολογίων αξιολόγησης επιλέχθηκαν από ένα πλήθος κριτηρίων που αναφέρονται στη βιβλιογραφία, ενώ ταυτόχρονα εξετάστηκε η προσαρμογή τους στις ανάγκες του συγκεκριμένου οργανισμού, ώστε να περιλαμβάνουν τις πιο σημαντικές πλευρές της θέσης εργασίας που αξιολογείται. Τα κριτήρια αυτά χωρίστηκαν σε πέντε βασικές κατηγορίες. Οι κατηγορίες κριτηρίων παραμένουν ίδιες για όλες τις θέσεις εργασίας που αξιολογούνται, όμως τα κριτήρια που τις αποτελούν διαφοροποιούνται ανάλογα με τη θέση εργασίας που κατέχει ο εργαζόμενος (αν ανήκει στο νοσηλευτικό, το τεχνικό ή το διοικητικό προσωπικό).

Τα κριτήρια που επιλέχθηκαν είναι τα εξής:

1.    Γνώση του αντικειμένου της εργασίας

‒    Ενημέρωση για εξελίξεις

‒    Εκμετάλλευση γνώσεων

‒    Ποιότητα Παραγόμενου Αποτελέσματος

‒    Επίβλεψη - Καθοδήγηση

2.    Συνήθειες στην εργασία

‒    Συνέπεια

‒    Αξιοπιστία

‒    Ανεξαρτησία...